東杰特美淺析超市一線員工的流失問題
一、一線員工高流動率現(xiàn)象
一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內(nèi)。通常一線員工的年流動率應當控制在10%以內(nèi)，這樣的企業(yè)才會有良好的發(fā)展趨勢。
而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個范圍，達到了30%。這里所說的流動率是針對一線員工而言，并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告，一年下來就會有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開，那會對企業(yè)造成怎樣的影響？入職的人也就更多，面試的人是一批接一批，人事部幾乎每天都要忙著面試，辦理入職與離職手續(xù)。就某個部門來說，每天都會有新同事的出現(xiàn)，這就意味著又有人離開了。
誰擁有了使用人才價值的智慧，誰就找準了撬動地球的支點。誰能激發(fā)人才的潛能，誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識經(jīng)濟時代，人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復加的地步，
在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中，人的作用是第一位的，是決定一切事情成敗的關鍵。只有高素質(zhì)的人才，才能擔任重要的工作崗位，才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，建立高效的渠道，
塑造獨一無二的品牌。21世紀最寶貴的是什么？是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而，現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才，卻留不住人才。如何留住人才，已成為中小企業(yè)的一個關鍵性問題。
二、高流動率的原因分析
一個理性的員工在打算離開企業(yè)時，常常要進行很痛苦的抉擇，對各種利弊進行權衡。從目前情況來看，導致該超市一線員工產(chǎn)生離開的念頭，主要有以下幾個方面的因素。
1.薪資報酬過低
員工流失率與企業(yè)的薪資報酬有密切的關系。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的，調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有2000元，
而其他一些部門甚至只有2100元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近2500元左右，可見，在同地區(qū)該超市在薪資報酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。
這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當看到所在企業(yè)薪資報酬低于同行業(yè)水平時，大多數(shù)的人都會因為這個原因而選擇離開。
2.發(fā)展空間狹小
一線員工—領班—主管，這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉，但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調(diào)動，你也就沒有往上晉升的機會。還有即使調(diào)動了，也不一定會輪到你，因為該超市會經(jīng)常從其他一些地方的門店調(diào)配一些優(yōu)秀的員工來接任這個位置。久而久之，
這樣會使一線員工感覺到前途渺茫，他們還得從事原來比較簡單和重復性高的工作，根本無法滿足一線員工更高層次的需要。
3.管理體制不規(guī)范
該超市還缺乏有效的績效考核，沒有形成一個有效的上級對下級的監(jiān)督過程。從考勤這方面講，表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關系的，別人代打卡也會出現(xiàn)。獎懲制度不夠明確，兩個一樣的員工，不一樣的表現(xiàn)，但他們的待遇卻是相同的。這些方面，對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會是一種打擊，會刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。
三、高流動率對企業(yè)的影響
一線員工過于頻繁的流動總會給企業(yè)帶來一定的影響，這種影響肯定是弊大于利的。雖然有好的一面，但過于頻繁的員工流動所導致的消極影響肯定會更嚴重。這是企業(yè)所不想看到的。
1.經(jīng)營成本受損失
企業(yè)對員工的招聘、培訓都要承擔一定的費用，這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進行宣傳，培訓則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西，這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開，企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工，這樣就形成了一個惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應性，會給企業(yè)在管理上帶來困難，
這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高，那么企業(yè)所承擔的成本費用也就會越大。
2.工作績效受干擾
這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時間往往會表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后，一旦企業(yè)來不及招聘新的員工，
就會造成崗位空缺，不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作，這就會導致代替者自身工作的不堪重負。新來的員工由于對工作的不適應性，
可能會直接影響消費者的購買欲，特別是對一些老顧客來說，新來的員工讓其感覺到陌生，沒有老員工的親切感，很有可能會使消費者放棄購買，影響企業(yè)的銷售額，
甚至對企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。
3.員工士氣受傷害
員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產(chǎn)生影響，很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職，
因為部分員工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機會在等著他們，而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會產(chǎn)生自己的一些想法。
當他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機遇或其他方面待遇的時候，可能從來沒有考慮過離開的員工，他們也會因為看到這種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。
四、高流動率的解決方法
一線員工對于該公司的發(fā)展來說是非常重要的。他們的服務質(zhì)量直接決定了顧客的購買欲。畢竟，直接接觸顧客的都是一線員工。因此該超市應加強對一線員工的重視程度。
1.提高員工的薪酬福利水平
現(xiàn)階段，薪酬的高低仍然是員工選擇企業(yè)的一個重要標準，沒有好的待遇工作就沒了激情、少了動力。對于該超市一線員工而言，即使他們所做的工作都是比較簡單的，
但也應得到合理的報酬和福利，而不能一味的壓低一線員工的工資。建立一套合理的薪酬、物質(zhì)補償、提升和獎勵制度。這能更有效的激勵員工工作，取得更好的工作效率和業(yè)績。
2.拓展員工的職業(yè)生涯
許多員工在進入企業(yè)后可能沒有一個明確的目標，企業(yè)通過為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，能使員工有一個明確的奮斗目標，認清自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，
而不是單單只為了工作而工作，讓員工擁有更高的追求目標，不要讓員工感覺到地位和未來前途的渺茫，這樣有利于降低員工的流失率。企業(yè)應根據(jù)員工個人需求、
能力等多個方面為其制定系統(tǒng)和科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工切實感到在企業(yè)能夠實現(xiàn)自己的理想和抱負。
3.開展企業(yè)文化的建設
企業(yè)文化，是企業(yè)全體員工所形成的共同價值觀和企業(yè)經(jīng)營宗旨。用企業(yè)文化教育員工不僅能增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而且還使員工感到自己是企業(yè)的一員，
自然產(chǎn)生報效企業(yè)的集體主義精神，從而也可以降低員工流失率的功效?，F(xiàn)在許多企業(yè)根本不關心員工導致人心渙散，所謂得人心者得天下，所以我們要樹立以人為本的思想，
建立良好的企業(yè)文化。
4.擴大員工的發(fā)展空間
加強對一線員工的培訓，挖掘員工的內(nèi)在潛力，使其掌握更多的技能，以便能有更好的發(fā)展空間。不要讓一線員工局限于簡單而重復的工作，
否則他們?nèi)菀自陂L時間的工作下產(chǎn)生厭倦和疲勞，從而對工作失去興趣，最終導致流失。
有德有才破格使用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用。企業(yè)應該遵循這樣一種選才制度，特別是對于人力資源部來說，因為員工的招聘、
培訓都是在這里完成的。
五、總結
一線員工作為該超市的重要資源應得到足夠的重視。畢竟所有的基礎性經(jīng)營活動與服務都是由一線員工直接提供的，他們的素質(zhì)直接決定了企業(yè)的發(fā)展。
因此，該超市應從各方面來改進自己的經(jīng)營管理理念與制度，穩(wěn)定一線員工隊伍，獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
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